תאוריית ההוגנות, אשר פותחה על ידי הפסיכולוג ג'ון סטייסי אדמס (1), ניתחה את התהליך הפסיכולוגי העובר על העובד וגרסה כי המוטיבציה של העובד תלויה באופן שהוא תופס את מידת ההוגנות של הארגון כלפיו בהשוואה בין מה שהוא מקבל מהארגון לעומת שהוא משקיע ובין מה שעובד אחר מקבל ביחס להשקעתו. ארגון יכול להגביר את מידת ההוגנות שלו כלפי העובד, באמצעות דרך יעילה המספקת פתרון פסיכולוגי ומעשי- מתן תגמולים לעובד על ידי הארגון.
אף במקרים בהם העובד חש כי השכר שאותו הוא מקבל אינו הולם את מידת השקעתו, כישוריו, או במקרים בהם העובד חש חוסר הוגנות מצד הארגון בשל אי קידום בתפקיד למרות הוותק, הניסיון, הידע וההשכלה שלו, אזי תגמול בדמות סדנה שמטרתה השגת תזונה מאוזנת וקידום אורח חיים בריא, עשויה להפחית תחושה זו ולהגביר את האופן שבו הוא תופס את הארגון כהוגן כלפיו. מתן התגמול גורם לעובד תחושה שהארגון מכיר בו, מספק לו את צרכיו האישיים ועוזר לו לממש את הפוטנציאל העצמי שלו. כמו כן, העובד תופס את התגמול כתוספת שכר. במילים אחרות, תגמול שלא באמצעות שכר, הנו אמצעי לא רק להפחתת תחושת חוסר הוגנות, אלא אף להגברת תפיסת מידת ההוגנות של הארגון כלפי העובד. התגמול מגביר את המוטיבציה של העובד ואת מידת השקעתו במקום העבודה.
תאוריית הציפיות, אשר פותחה על ידי הפסיכולוג ויקטור ורום (2), מסבירה כי עובד שוקל את התנהגותו על פי תוצאותיה, כלומר הוא מונע להתאמץ ולהשקיע מתוך הציפייה שההשקעה בעבודה תביא לתגמול אטרקטיבי ומוערך בעיניו. כל אדם מעריך באופן שונה תגמולים חומריים ואחרים שהוא מקבל ולכן תכנית הטבות גמישה תאפשר לעובד לתפור לעצמו תכנית הטבות אישית שעונה על צרכיו הספציפיים. כאשר העובד יכול לבחור את ההטבות המועדפות עליו מבין סל ההטבות שהמעסיק מציע, הדבר מגדיל את ערך ההטבות בעיני העובד, מה שיגביר את רמת ההנעה שלו וישפר את ביצועיו. בנוסף, על ידי תגמולים אפשר לעצב התנהגות, כיוון שכאשר עובד מקבל תגמול, הוא ייטה לחזור על אותה התנהגות כדי לקבל עוד תגמול. התגמול מבחינת העובד זו תוצאה חיובית של התנהגותו ולכן הוא יבחר בהתנהגות שתוצאותיה תגמול.
תאוריית הצבת המטרות, Goal Setting, אשר פותחה על ידי הפסיכולוג הארגוני אדווין א. לוק (3), מתייחסת למנגנוני הנעה פסיכולוגיים ולתגמולים פנימיים ומניחה כי הצבת מטרות קשות אך ברות להשגה מובילה לביצועים גבוהים יותר, עקב גירוי פנימי גבוה יותר. כמו כן, הצבת מטרות ספציפיות עדיפה על פני הצבת מטרות כלליות, שכן מטרה ממוקדת מביאה למאמץ וביצוע טוב יותר. בנוסף, על מנת שהמטרה תהווה גורם מוטיבציוני, העובד חייב להאמין שביכולתו להשיג את המטרה וכי הוא מעוניין להשיגה, מה שמגביר את המעורבות והאחריות שלו. ככל שהמטרה מפורסמת בציבור, כך העובד לא יזנח את המטרה, ישקוד על השגתה וירגיש מחויב לה. יש להדגיש כי הכרחי ביותר, הן בדרך להשגת המטרה והן בתוצאת הביצוע, לקיים משוב ופידבק אישי. פידבק אישי יעיל יותר מפידבק כללי.
עקרונות תאוריה זו באים לידי ביטוי בסדנה בתחום תזונה ואורח חיים בריא במקום העבודה. מדובר בתגמול פנימי הנחשב למטרה קשה אך ברת השגה (התאמת "החליפה התזונתית" הייחודית לכל עובד ממקסמת את התוצאות ומאפשרת שמירה על התוצאות לטווח ארוך). כמו כן, כבר בתחילת הסדנה, בתחילת הדרך, במסגרת פגישה אישית כל משתתף קובע את יעדו המוגדר והספציפי שאליו הוא רוצה להגיע. בנוסף, במהלך הדרך במסגרת הפגישות האישיות והקבוצתיות, הולכת ומתחזקת בעובד האמונה כי הוא מתקרב להשגת המטרה ולכן המוטיבציה שלו גוברת. סדנה במקום העבודה גורמת לעובד להרגיש מחויב ליעדים שהציב בפניו ומגבירה בו הרצון להצליח ולהשיג את מטרתו, בין השאר בגלל פומביותה של הסדנה. אין ספק שבמסגרת הפגישות הקבוצתיות כל משתתף יקבל פידבק מקצועי מהמנחה וחיזוקים מחברי הקבוצה. קבלת פידבק אישי במסגרת הפגישות האישיות עם המנחה, יתרום באופן משמעותי להגברת המוטיבציה ולהשגת המטרות.
