[1] דובין פרנק, סוציולוגיה של ארגונים- מקראה, מודלים תרבותיים של ארגון: ההבנייה החברתית של עקרונות ארגון רציונליים", 1994, עמ' 370.
[2] Frederick Winslow Taylor. The Principles of Scientific Management. New York: Harper Collins,1911.
[3] Elton Mayo. The Social Problems of an Industrial Civilization. Boston: Harvard University, Graduate Scholl of Business Administration, 1945.
[4] אריסטו, אתיקה הניקומאכית, תרגם י.ג. ליבס ( הוצאת שוקן, ירושלים ותל אביב, תשל"ג ) עמ' 62.
[5] Douglas McGregor. The Human Side of Enterprise. New York: McGraw Hill, 1960  
. Maslow H.A.  A Theory of  Human Motivation. Psychological Review, 1943, 50, 370-397. [6]
[7] Porter, Lyman W.; Steers, Richard M.; Mowday, Richard T.; Boulian, Paul V.,Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians,Journal of Applied Psychology, Vol 59(5), Oct 1974, 603-609












© כל הזכויות שמורות לבעלי האתר: ליאור שנהב. אין להעתיק, לשכפל, לפרסם, לצלם או לעשות שימוש כלשהו בתוכן עמוד זה, ללא אישור מראש בכתב מהנהלת האתר. אין להתייחס למידע באתר כאל עצה רפואית , כתחליף לעצה רפואית או כתחליף להתייעצות עם כל בעל מקצוע אחר. התוספים המתוארים אינם תרופות ואינם תחליף לתרופות. כל העושה במידע זה שימוש על מנת לטפל בעצמו או באדם אחר, עושה זאת על דעת עצמו ועל אחריותו בלבד!

תזונת העובד כגורם להעלאת שביעות הרצון והמוטיבציה במקום העבודה - חלק א

תזונת העובד כגורם להעלאת שביעות רצון ומוטיבציה במקום העבודה בראי גדולי הפילוסופים, הפסיכולוגים והתאורטיקנים הארגוניים.
פרופ' פרנק דובין מאוניברסיטת הארוורד, אחד החוקרים המובילים בעולם לסוציולוגיה של הכלכלה, שמחקריו זכו לפרסום רב בעת המשבר הכלכלי הגלובלי האחרון אמר כי "אנו נמצאים בעיצומה של התקדמות אבולוציונית לקראת מבנים יעילים יותר, על כן הפקת המרב מכל אדם בארגון מבטיחה שהארגון ימשיך להיות יעיל" (1). רוב התאוריות רואות בהתנהגות תעסוקתית כתהליך מתמשך של למידה וגדילה תוך מתן דגש על לימוד עצמי, התפתחות אישית ולימוד הסביבה. 

פרדריק וינסלאו טיילור, אבי "גישת הניהול המדעי" (2) , טען כי עובד מונע בעיקר מהתמריץ הכלכלי ויעילותו תלויה בשכר המקסימאלי שאליו הוא שואף, דהיינו במילה אחת- "כסף". חוקרים רבים, מהגישות החברתיות שפותחו בתחילת המאה ה-20, בניהם הפסיכולוג אלטון מאיו שפיתח את גישת "ניהול משאבי אנוש" (3), ביקרו את גישתו של טיילור וטענו כי כסף  אומנם מספק את צורכי הביטחון של העובד, נותן השירות, אך אינו מספק את צרכיו האישיים הרגשיים, כגון מימוש עצמי, יצירתיות ויצרנות ולכן יש להתייחס למכלול הגורמים האנושיים המשפיעים על היעילות האנושית. הגישות החברתיות שמו דגש על רקמת היחסים החברתיים הבלתי פורמאלית בכל רמות המפעל, בין העובדים לבין עצמם ובינם לבין דרגי ההנהלה.  

ניסויי הות'ורן, מצאו שמה שגורם לעלייה ולירידה בפריון עובדים הוא המוטיבציה והמוטיבציה מושפעת מיחסי האנוש בארגון. תפיסת העובד כאדם שלם, בעל צרכים פסיכולוגיים וחברתיים, התייחסות נאותה לעובד, האינטראקציה החברתית והיחסים הבלתי פורמליים, הם אשר משפיעים על התנהגות העובדים, על יצירת יחס חיובי כלפי הארגון ועל תפוקתם. השקפתו של אריסטו בהקשר זה: "המאושר לא כעשיר ולא כשליט" (4).  כסף אינו התכלית אלא יש בו תועלת לשם דבר אחר. האדם החושב, היוצר, המוציא מן הכוח אל הפועל תכלית הנמצאת ברוחו, הוא האדם הטוב והמאושר. 

דגלאס מק'גרגור, פסיכולוג אמריקני מאסכולת יחסי האנוש שפיתח את "תאוריה X ותאוריה Y" 5 , טוען כי קיים מאמץ פיזי ומנטאלי מוגבר במקום העבודה כיוון שהייצור האנושי מחפש אחריות, משמעות ועניין בעבודתו ולכן לא שואף מטבעו להתבטל ובנוסף העובד חש מחויבות כלפי מטרות הארגון. כמו כן, טוען מק'גרגור כי יחסים בלתי פורמאליים בין העובד לבין מקום העבודה תורמים להתייעלות העובד, להפחתת העייפות שלו ולהגברת קצב עבודתו, מה שגורם באופן משמעותי להגברת תפוקתו. דרך זו  מביאה להתייעלות ארגונים. 

גילוי חשיבותו של הגורם האנושי בעבודה כמי שיש לדאוג לצרכיו לשם הגברת תפוקתו, הביא בשנות ה- 40 לצמיחתן של מחלקות כוח אדם בכל מפעל ובכל מקום עבודה שכיבד את עצמו. מחלקות אלה עסקו גם בפיתוח וגיבוש צוותים וגם בניהול ובתכניות לרווחת העובדים, תוך יישום תאוריות חברתיות וניהוליות  ותאוריות על מוטיבציה בעבודה, כל זאת במסגרת הכשרות וסדנאות מיוחדות. באמצעות דרכים בלתי פורמליות, מחלקות אלה סייעו לארגונים להימנע מ"כיבוי שרפות" והדגישו כי פעולות ניהוליות רציונליות אינן מספקות מענה הולם לבעיות ארגוניות שמקורן בגורמים, כגון תקשורת בינאישית, מוטיבציה, האופן שבו אנשים תופסים את עצמם ומרגישים כלפי עצמם.

סדנת תזונה במקום העבודה הינה דוגמא אפקטיבית לכלי להתנהלות בלתי פורמלית של הארגון שיש לו השפעה על תפוקתו של העובד. זהו כלי שאינו נגזר ישירות מיחסי העבודה הרשמיים ולכן משמש להיווצרות קשר בלתי פורמאלי בין מקום העבודה לבין העובד ובין צוותים בעבודה. 
אברהם מאסלו, פסיכולוג חברתי יהודי- אמריקני, אבי "תאוריית הצרכים" (6),  טען כי עובד במקום העבודה אינו זקוק רק לשכר הוגן אלא זקוק גם להשתייכות חברתית, הערכה עצמית, כבוד ומימוש עצמי. כמו כן, תוספת שולית לשכר, אינה מניעה את העובד, אלא מה שמניע אותו יהיה יחסי אנוש טובים והזדהות עם המערכת. בנוסף, הארגון שואף להתאים לעובד מערכת תגמולים אשר תספק את צרכיו. ארגון צריך לספק תגמולים בצורה מושכלת. תגמול שיש בו אתגר והזדמנויות טובות  יותר למימוש עצמי, ייחשב לתגמול מושכל שכן יניע את העובד לדרך של יצירת אתגרים בעבודה. 

סדנת תזונה הינה תגמול מושכל שכן יש בה אתגר והזדמנות טובה למימוש עצמי ובהשפעתה העובד ישאף ליצירת אתגרים נוספים ולמאמץ מוגבר במקום העבודה. השתתפות בסדנה, התהליך שאליו נחשף המשתתף ותוצאות הסדנה יתרמו למודעות העצמית של העובד, ליכולתו  להעריך את עצמו, את כישוריו ואת מסוגלותו לתרום הרבה יותר ובנוסף מתעורר בו הרצון לתגמל את הארגון בחזרה, כלומר רצון לרצות את המרצה. נקודת מבט נוספת, בהתבסס על העובדה כי ארגונים מרבים להשתמש במושג "משפחה" כדי לגרום לעובד תחושה של הזדהות והשתייכות עם המערכת, בין השאר לשם יצירת "מחויבות ארגונית" (7), ניתן לומר כי סדנת תזונה, הינה דוגמא טובה לתגמול מושכל שכן היא מספקת את צרכיו הפנימיים של העובד, תורמת להשתייכות החברתית, משפרת יחסי אנוש, מגשימה פוטנציאל עצמי ובנוסף היא תורמת להזדהות העובד עם המערכת. העובד חש קרבה והשתייכות לארגון אשר  בחר לתגמל אותו דווקא באמצעות דרך  שיש בה אספקטים הקשורים "למשפחה". כך למשל, ארוחה משפחתית הינה אחד הסמלים החשובים ביותר בכל בית. 

סדנת תזונה במקום העבודה מהווה הוכחה כי הארגון בחר לשים דגש על צרכיו האישיים הרגשיים של העובד, באמצעות תגמול שיש לו קשר בולט באופן טבעי יותר לפן האישי שלרוב קשור בהיבטים משפחתיים ולכאורה נתפס כפחות קשור לפן הארגוני. תגמול בדמות סדנת תזונה במקום העבודה, יוצרת אצל העובד תחושה כי הארגון הוא "משפחה" עבורו.
 

ייעוץ לחברות

לפגישת היכרות ללא
התחייבות וללא תשלום